A. Definisi Rekrutmen
Berikut
ini beberapa defini rekrutmen mnurut para ahli antara lain:
1. Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment)
Adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
2. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment)
Adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)
Rekrutmen
Merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
B. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects) yakni citra umum
organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
C. Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu
sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia,
seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan
kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang
ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang
perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart
kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering
dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria
rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan
sumber rekrutmen.
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan
menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya
yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen
untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan
program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang
paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana
rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya
D. Definisi Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan
perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli:
1. Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses
ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang
ditolak.
2. Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahan bersangkutan.
E. Tujuan Seleksi
Menurut Nitisemito
(1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The
Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus
mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan
yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM
perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan
penempatan pelamar sesuai minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan
meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya
tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
F. Metode Pengadaan Seleksi
Ada beberapa metode seleksi
diantaranya:
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang
dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur
yang diseleksi biasanya meliputi: surat lamaran, ijazah terakhir dan transkrip
nilai, surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, referensi atau rekomendasi
dari pihak yang dapat dipercaya, walk
interview, penampilan dan keadaan fisik, keturuan dari pelamar dan
tulisan pelamar.
2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non
ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan
diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut: metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut: metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
G. Proses Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu
proses seleksi tersebut:
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang
dibutuhkan.
2. Standard kualifikasi tenaga kerja
yang dibutuhkan.
3. Kualifikasi dari sejumlah calon
tenaga kerja.
4. Serangkaian alat-alat seleksi.
H.
Pendekatan Seleksi
Terdapat beberapa poin dalam pendekatan
seleksi antara lain:
1. Jenis Seleksi: Seleksi administratif,
Seleksi Tertulis, Seleksi Tidak Tertulis.
2. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang,
waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan
penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
1. Succesive-Hurdles:
sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar
tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar
mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah
mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan
lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
I.
Kendala Dalam Seleksi
Dalam proses seleksi tentunya terdapat kendala antara lain:
1. Tolak ukur yaitu kesulitan untuk menentukan
standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.
2. Penyeleksi yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi
yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai
atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari
efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban
yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai
hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
4. Untuk mengurangi
kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena
semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti
penerimaan karyawan.
J.
Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin
besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada
saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang
diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
a.
Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
b.
Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
c.
Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
d.
Mutu pelamar rendah.
2. Faktor Eksternal Organisasi
a. Faktor Etika
Dalam
proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat.
Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bilapertimbangan
penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap
dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar
karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
b. Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan
seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran
belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
c. Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya
suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih
sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna
kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh
kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai
pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
3. Perangkat Organisasi
Selain
faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat
organisasi seperti :
a. Analisis
Jabatan
Analisis
jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian
jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan
yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian,
seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan
analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan
calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini
merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada
saat seleksi.
b.
Perencanaan SDM
Dari
perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan
oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang
harus dipenuhi oleh pelamar.
c. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen
yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat
tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif
akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya.
Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada
hasil rekruitmen.
Faktor-faktor
yang dipengaruhi seleksi :
a.
Orientasi
b.
Diklat
c.
Pengembangan
d.
Perencanaan Karier
e.
Penilaian Prestasi Kerja
f.
Kompensasi
g.
Perjanjian Kerja
h.
Pengawasan Personalia
Daftar
Pustaka
0 comments:
Post a Comment